פסיכולוגיה ארגונית היא כיוון מדעי ומעשי צעיר למדי. יש לו הרבה מן המשותף לפסיכולוגיה חברתית, הוא כולל מאפיינים מסוימים של ניהול, עבודה ואפילו הנדסה. המדע החדש נחשב ליצירת בצומת של פסיכולוגיה מקצועית, מערכתית ותיאוריית הניהול האופטימלי. נושא המפתח שהיא לומדת הוא המציאות בתוך הארגון. הוא מושפע גם ממומחים בתחום זה.
מידע כללי
פסיכולוגיה ארגונית היא מערכת המשלבת מרכיבים הקשורים זה בזה. היא מניחה נוכחות של שני אנשים או יותר, עוסקת בקשרים ביניהם. המערכת נוצרת באופן מכוון, אך בהיבטים מסוימים באופן ספונטני, באמצעות עבודה הדדית, אינטראקציה עסקית. פורמטים אחרים של אינטראקציה עשויים לשחק תפקיד, אבל זה פחותאופייני למערכת כזו.
פסיכולוגיה ארגונית היא לא רק דרך לחקור את המציאות העסקית. בתחום המדע הזה מוקדשת תשומת לב מיוחדת לתהליכי הניהול, ללימודם, כמו גם למוזרויות של ניהול צוות החברה. מומחים בתחום זה של פסיכולוגיה עוסקים בהשמה של כוח אדם, בבחירת אנשים לעבודה בחברה. המטרה העיקרית של הבחירה היא הדרת עימות, מצבי משבר בקהילה המקצועית, בקהילת העבודה. ניתן לראות חישובים המוקדשים להיבטים אלה בעבודות בנושא נתון, בהוצאת קלימוב. קשה להפריז בתרומתו של מדען זה להגדרות ולטרמינולוגיה של מדע צעיר.
גישות ותיאוריות
במדע המערבי, פסיכולוגיה ארגונית היא כיוון שמובן בעיקר כמדע תעשייתי. זה בולט במיוחד אם אתה לומד את יצירותיהם של סופרים אמריקאים המוקדשים לנושא. משימת המדע מובנת כהבטחת רווחת האדם. לשם כך היא אמורה ליישם מגוון ידע שנצבר בפסיכולוגיה, וכן שיטות ארגוניות. יש צורך להשתמש בכלים כאלה בעת ארגון עבודה בכל מפעל מודרני האחראי לייצור מוצרים או מתן שירות כלשהו.
עבודה בתחום זה כרוכה בגיבוש ויישום של תיאוריה פסיכולוגית. יש צורך ליצור מתודולוגיה שתאפשר מציאת מוצא מהמצבים הקשים הנוכחיים, כמו גם פתרון בעיות שונות,מטרידים אנשים העובדים בחברה.
בעיות עיקריות והתכונות שלהן
נהוג לדבר על שלושה מעגלי קשיים, שפתרונם אפשרי באמצעות גישות המדע הפסיכולוגי החדש. הבלוק הראשון נקרא בתנאי "אדם עובד". זה כרוך בגיוס ובחירת המועמדים הטובים ביותר, חלוקת עובדים להשגת תוצאות מיטביות, ולאחר מכן הכשרת אנשים. זה כולל את הבעיות של סוציאליזציה של כוח אדם, מוטיבציה של עובדים, לספק להם רמת שביעות רצון מספקת. מעגל הקשיים הראשון כולל אובדן משאב זמני, תחלופה, נאמנות עובדים לחברה.
גוש הקשיים השני נקרא על תנאי "עבודה". במסגרתה עוסקת הפסיכולוגיה של ההתנהגות הארגונית בתכנון תהליכי עבודה, היווצרות תנאי עבודה. זה כולל היבטים של בטיחות המושכר, רמת רווחתם של העובדים, מצב בריאותם. בלוק זה כולל תכונות של ביצוע משימות עבודה ומדידה של עבודה, כמו גם מחקר מקצועי, הערכת עלות עבודה.
פנים ונושאים: המשך הסקירה
הגוש האחרון והשלישי של בעיות שנחקר על ידי המדע הצעיר נקרא "ארגון". נושאים מסוימים הנחשבים במסגרתו מניחים מערכת חברתית. נלמדים קישורי התקשורת שנוצרים בתוך החברה. יש צורך לנתח את העבודה בקבוצות. יחידה זו עוסקת בנושאי מנהיגות בתוך המיזם בו עובדים. הוא גם שוקלהיבטים של התקדמות, טרנספורמציה של הארגון לאורך זמן.
המבנה המתואר של הפסיכולוגיה הארגונית הוצע בעבודותיו של ג'וול. כרגע הם נחשבים לאחת העבודות הבסיסיות בנושא הנדון.
הרלוונטיות של הנושא
היום, עבודות על פסיכולוגיה ארגונית מאת זנקובסקי, ג'וול, קלימוב ומחברים אחרים מושכות יותר ויותר תשומת לב. זאת בשל הרצון של כל יזם להפוך את החברה שלו ליעילה ככל האפשר. אנו נאלצים להתקיים בעולם בו התחרות גבוהה להפליא. זה מאפיין תקשורת בין אישית, קולקטיב העבודה, שוק הסחורות והשירותים - כל תחום בחיי החברה והתעשיה. אין זה מפתיע שכל מעסיק מבקש להגביר את הפרודוקטיביות של תהליך העבודה בחברה המופקדת עליו או במפעל שיצר, תוך שימוש בכל השיטות והאמצעים הקיימים. בין היתר, דרך לימוד הפעילות הנפשית של עובדים שכירים נראית אטרקטיבית במיוחד. כשהוא יודע מדוע אנשים מתנהגים בצורה מסוימת, יזם יכול לפתח אמצעים ומניפולציות לשיפור הביצועים של המדינה כולה. אירוע מורכב הקשור למחקר ויישום תוצאותיו בפועל החל להיות מוגדר כפסיכולוגיה ארגונית.
למרות שפסיכולוגיה מדעית-ארגונית היא תחום צעיר יחסית של פעילות מחקרית, אף אחד לא מכחיש שהוא שייך לדיסציפלינות יסוד. זאת בשל העובדה שתחום המחקר החדש מבוסס על מדעי היסוד.בין המקורות להיווצרות הכיוון הפסיכולוגי, המחקר של טיילור על ניהול מדעי ראוי לתשומת לב מיוחדת. מיצירותיו ניתן ללמוד על היבטים של הרציונליזציה של עבודתו של אדם מסוים. לא פחות חשובות הן העבודות המוקדשות לחקר הפסיכולוגיה הדיפרנציאלית של תכונות והבדלים של אישיות. הבסיס של המדע החדש היה העבודה לזהות דפוסים אובייקטיביים שיסבירו מדוע אדם פועל בצורה מסוימת מסוימת.
נושא ומשימות המדע
פסיכולוגיה של פעילות ארגונית עוסקת ביחס בין התגובות הנגרמות על ידי נפש האדם לבין הרגעים הספציפיים של התגובות ההתנהגותיות של הצוות, כמו גם בניואנסים של ארגון תהליך העבודה במפעל.
פסיכולוגיה ארגונית היא מדע המתמחה בביצוע פעילויות מחקר יישומי לקביעת מאפיינים של דפוסי תהליך העבודה, כמו גם את הניואנסים של התגובות ההתנהגותיות של עובדים שכירים. מומחים במדע צעיר זה מגבשים המלצות על סמך בסיסי מידע שהושגו בעבר. בין המשימות של הפסיכולוגיה הארגונית היא שמירה על קשר הדוק בין מחקר ועבודה מדעית ופעילויות מעשיות המתקיימות בתוך חברה מסוימת.
יש הסבורים שכמעט ולא ניתן להבחין בכיוון מדעי כזה מהפסיכולוגיה של העבודה. במציאות, תחום המחקר של פסיכולוגיית העבודה גדול בהרבה מפסיכולוגיה ארגונית. זה נובע מהעובדה שמדע כזה אינו מוגבל לאתר הייצור. אבל הפסיכולוגיה הארגונית עוסקת במגוון רחב של נושאים, היבטים של פעילות, אבל רק בתוך אותו מפעל. יצוין כי הפסיכולוגיה הארגונית מתמחה בצורות שונות של מערכות יחסים בין עובדים, כולל רומנטיקה.
על השיטה
שיטות ארגוניות בפסיכולוגיה כוללות ניטור צוות העובדים, עריכת סקרים קבועים של מועסקים. על האחראים על העבודה לבצע מחקרים ניסיוניים מעת לעת. יש צורך להשתמש בשיטות מיוחדות, תכונות מסוימות של מפעל מסוים, שנבחרו על סמך זה. יש להשתמש בכל השיטות במתחם, בו זמנית, קולקטיבי. סקרים, תצפיות מאפשרים לפסיכולוג לצבור מקסימום מידע שימושי, שאותו ניתן לאחר מכן ליישם בזרימת העבודה. מסד נתונים זה הוא הבסיס לניחוש אילו אמצעים ייעלו את זרימת העבודה ויהפכו אותה ליעילה יותר. המשימה של הפסיכולוג היא להציע אפשרויות ודרכים שניתן ליישם. יחד עם זאת, הניסוי הוא השיטה העיקרית לבירור סבירות ההצעה. הדרכות כוח אדם יכולות להפוך לשיטות מיוחדות בתוך מפעל מסוים.
ליישום שיטות ארגוניות בפסיכולוגיה יש קשיים מסוימים. נכון לעכשיו, כל פסיכולוג נאלץ לעבוד בתנאים של מורכבות מוגברת. בעיות מסוימות נגרמות על ידי ארגון של פעילויות מחקר, היווצרות של תוכניות. לא פחות קשה לתרגם למציאות מחושב היטבפתרון.
אודות בעיות
פסיכולוגיה ארגונית של ניהול היא מדע שבו מומחים נאלצים לעיתים קרובות להתמודד עם חוסר העקביות בין המטרות של האדם והצוות של המיזם בכללותו. אי התאמה כזו נצפתה לעתים קרובות מאוד, וזה מסבך באופן משמעותי את העבודה. לא פחות קשות הן הסתירות בין הרצון לשיפור, התקדמות, פיתוח ויציבות של חברה מסוימת.
פסיכולוג חייב לקחת בחשבון: עבודה עם ממונים שונה במקצת מאינטראקציה עם אנשי קו. המשימה של מומחה היא ליצור אינטראקציה נכונה עם כל האנשים המועסקים במפעל. יחד עם זאת, מומחה נאלץ פעמים רבות לעבוד בתנאים שבהם הוא מטופל מאוד. זה נצפה על ידי כל חברי הצוות ומשפיע על תוצאות המחקר. בהתאם לכך, בעיית העבודה הופכת לחוסר מהימנות התוצאות, בשל היחס אל הנסיין.
על הניואנסים
בקורסים חינוכיים במכונים, הפסיכולוגיה הארגונית מוצגת כמדע צעיר, שעדיין מתפתח, כך שאנשים שמתמחים בו נאלצים להתמודד באופן קבוע עם מצבים קשים. יצוין כי לא תמיד אנשי ההנהלה של המיזם מסוגלים להעריך כראוי את המתרחש בתוך המיזם המופקד עליו. מנהלים רבים מתקשים להבין שכבר נדרשים שינויים ספציפיים. הפסיכולוג עשוי להציע אמצעים כאלה, אך סביר יותר להידחות על ידיצדדים של אנשים אחראיים, במקום הסכמה לחידושים. אנשים נוטים לשלול חידושים אפשריים זמן רב ככל האפשר. הדבר נובע בעיקר מהצורך להשקיע כסף בביצוע ניסויים, שלעתים בלתי אפשרי לחזות את תוצאתם. הרצון של הרשויות לחסוך כסף הופך למכשול רציני בעבודתו של פסיכולוג.
מומחים שהתחנכו בתחום הפסיכולוגיה הארגונית במכונים מודעים היטב לכך שבפועל, עבודה בהתמחות זו היא משימה קשה למדי. במידה מסוימת, הדבר נובע מבעיית קביעת היחסים ההדדיים האופייניים לתגובה הפסיכולוגית של אדם ולהתנהגותה. הביטויים הטבועים בהתנהגות הם די ספציפיים, רב-פנים, ולא תמיד נגרמות באופן ברור מתגובה פסיכולוגית. כשצריך להגביל את זה לחלק החיצוני של החברה ולמצוא את שורשי התופעה הזו או אחרת ולפעול בתוכה, זו הופכת למשימה קשה עוד יותר.
עם זאת, כל הקשיים הנוכחיים אינם מונעים מפסיכולוגים להיות עובדים הכרחיים של מיזם שרוצה להגיע לגבהים חדשים. מעורבות של מומחה מנוסה מאפשרת לך להגביר את הפרודוקטיביות של זרימת העבודה, מאפשרת לזהות סיטואציות ובעיות קשות בזמן ולנקוט באמצעים להעלמתן.
הכל מחובר וחשוב
פסיכולוגיה של עבודה ופסיכולוגיה ארגונית רלוונטיות היום, שכן צריך להקים פסיכולוגים (ובמקביל גם המפעלים שבהם הם עובדים)אמצעים ושיטות רעיוניות חדשות ביסודו לשיפור הביצועים של עובדים שכירים תוך שמירה על בריאותם הנפשית. בעיות מסוג זה צריכות להיפתר במגוון רחב של חברות העוסקות בקווי עסקים שונים מאוד. עבור פסיכולוג, אדם הופך לנושא של פעילות, אשר ניתן להחריג באופן מותנה ממערכת היחסים הנוכחית, ולהציב אותו בתפקיד של חבר בארגון כלשהו. התנהגות אישית היא פעולות שנחקקות במבנה של מערכת ערכים עקיפה, נורמות מקובלות, מטרות מסוימות.
התמודדות עם התנהגות אנושית בתוך חברה מסוימת, הפסיכולוגיה החברתית-ארגונית מתמחה בפעילות אנושית - וכזו יש בכל מקום ובכל מקום. פשוט אין ארגון כזה שלא יהיו בו אנשים באופן עקרוני. באותה מידה, אי אפשר למצוא אדם כזה שלא יקיים אינטראקציה עם ארגון כלשהו. חישובים שהוקדשו לתצפיות כאלה פורסמו לראשונה בשנת 1998. העבודה פורסמה על ידי מילנר.
מדע ומחקר
כיום, המחקר המאורגן בהתאם להוראות והתאוריות של הפסיכולוגיה הארגונית רלוונטי, שכן לעבודה מדעית יש יישום מעשי ישיר. הידע המתקבל על ידי החוקרים חשוב לארגון הפעולה האפקטיבית של מיזם מסוים. על ידי יישום נכון של תוצאות כאלה של עבודה ניסיונית ותצפיתנית, ניתן לפתח את החברה בצורה מהימנה ולספק לה הזדמנויות מצוינות בהווה ובעתיד. כל פרסום המוקדש לנושא ארגוני וניהולי, רואה בהתנהגות ארגונית מכלול של תופעות, תהליכים וגם כתחום של עניין מדעי.
מורכב פרוצדורלי, פנומנלי, המושך יותר ויותר תשומת לב עם התפתחות הפסיכולוגיה הארגונית, הוא התנהגות של אנשים, קבוצות בתוך מפעל מסוים. אנשים שנשכרים מדי יום מבצעים חלק מהפעולות שהוקצו להם לפי תפקיד. הם עובדים עם אנשים ויחידות, משיגים את המטרות שלהם, מממשים את האינטרסים שלהם. אנשים מנסים להתמודד עם גורמי לחץ, חלקם משפיעים על אחרים, אחרים מבקשים להימנע מהשפעה של אחרים. מישהו נאלץ לקבל החלטות, אחרים - לציית ולהתאים. כל ההתנהגות הזו של אנשים בודדים משפיעה מאוד על פעולת המיזם בכללותו. אם זה מיושם על ידי orgsils, נוכל לדבר על התנהגות ארגונית. את ההנחות המוקדשות לניסוח כזה של מונחים ניתן לראות ב-Bateman, שפורסם בעבודה ה-86 של אורגן.
מציאות ומדע
מהי התנהגות אנושית במסגרת מחקר מדעי, דייוויס, ניוסטרום ניסו לנסח בעבודותיהם. היצירה המשמעותית ביותר של המחברים התפרסמה בשנת 2000. התנהגות ארגונית שנחקרת על ידי המדע היא התנהגות אנושית ביחס לאנשים וקבוצות בתוך מיזם. ההנחה היא שהידע שנצבר במהלך המחקר ישמש עוד יותר בפועל.
מחקר באזור זה מאפשר זאתלזהות את הדרכים המוצלחות ביותר לשיפור ביצועי הצוות. התנהגות ארגונית שנלמדת על ידי הפסיכולוגיה הארגונית הופכת לדיסציפלינה מדעית עם מאגר נתונים מרשים והולך ומתרחב, כולל יצירות מושגיות. במקביל הפסיכולוגיה הארגונית פועלת כתחום ידע יישומי. היא זו שמבטיחה הפצת מידע על ההצלחות והכישלונות של מפעלים שונים. חברות אחרות עשויות להפיק תועלת מהניסיון הניסיוני של חברות שכבר עשו משהו.
