פתולוגיה במבנה של ארגון היא מגוון שלם של בעיות נפוצות שכל בעל חברה מתמודד איתם בשלב זה או אחר. אלמנט כזה הורס את מבנה הארגון, ולכן יש להיפטר ממנו מיד. זה יכול להיעשות באמצעות טכניקות ושיטות שונות, תיאור של אשר ניתן למצוא במאמר שלנו. גם כאן תמצאו מידע על הרעיון והסוגים העיקריים של פתולוגיות ארגוניות. ידע כזה יעזור לבנות ארגון חזק וממושמע.
מהות הפתולוגיה הארגונית
מומחים בשתי הגדרות של פתולוגיות במבנה של ארגונים. ראשית, פתולוגיה היא סטייה מהנורמה. הקפדה על כללים מסוימים בזמן עשיית עסקים יכולה להיות די קשה בגלל התכונות השונות שלה. כתוצאה מכך מתעוררות פתולוגיות ארגוניות שונות, אשר מהותן וסוגיהן יתוארו בסעיפים הבאים. לדוגמה, ניתן לדבר במידה מסוימת של ודאות על שיעורי תחלופת העובדים. בְּבמקרים מסוימים הוא צריך להיות אינטנסיבי, ובאחרים נמוך למדי. אם מיזם חורג מהנורמות הללו, מתעוררת פתולוגיה מסוימת, שיש לטפל בה בשיטות שונות.
המושג השני של הפתולוגיה של ארגונים טמון בחוסר תפקוד ארגוני – חוסר יכולת להשיג את המטרות שנקבעו באמצעים ובשיטות הנהוגות בתהליך העבודה. כאשר מתגלים כשלים ארגוניים מסוג זה, על בעל החברה לבחון מיד את אסטרטגיית הייצור או להציב לעובדיו יעדים ריאליים יותר. אחרת, עלולות להתעורר מספר בעיות שיצטרכו להיפתר בשיטות רציניות יותר. למשל, אם מפעל יקבע תוכנית חודשית גבוהה מדי, המנהלים ייאלצו להזמין עובדים נוספים שבסופו של דבר יסתובבו. זה יוביל לירידה בפריון הכללי.
אז מהן פתולוגיות ארגוניות, או כאבי גדילה? מדובר בתפקוד לקוי מתמשך שנמצא בארגונים עסקיים התורמים לירידה בפריון העבודה ובפרודוקטיביות הכוללת של המיזם. ראוי גם להזכיר שחוסר תפקוד כזה מתחלק לשני סוגים: ניהולי ובנייה. לא קשה לנחש שהראשונים נובעים מהגדרה שגויה של יעדים ויעדים, והאחרון בגלל תוכנית עסקית שגויה ערוכה.
Bureaucracy
אחד הסוגים הברורים ביותר של פתולוגיות ארגוניות הוא בירוקרטיה. למרבה הצער, המונח הזה מכוסההמון סטריאוטיפים במוחם של רוב האנשים, ורק קומץ מומחים מבינים מה משמעות התופעה הזו. שגרה, בלבול, פולחן הליכים מיותרים – אלו הם עקרונות היסוד של הבירוקרטיה. לכן, אל תחשוב שהתופעה הזו היא רק אוסף של מסמכים ותעודות שונות הנחוצים להשגת מסמך חשוב כלשהו. בארגון עסקי, בירוקרטיה נפוצה לא פחות מאשר במוסד ציבורי רגיל.
המקור של כל בירוקרטיה הוא ניצול "שיקול דעת אישי". כלומר, חלק מעובדי המיזם (מנהלים, סגני דירקטורים) יכולים להציג כללי ייצור משלהם, שיביאו בלבול מוחלט לתהליך הארגוני שנקבע. הדרך הטובה ביותר להימנע מתופעה זו היא ליצור שקיפות מלאה של הפעילויות והאיחוד שלה. על בעל החברה לערוך לכל עובד לוח תפקידים ברור, כדי שאחר כך לא יקרה דבר כזה: "סמניך אומר שצריך לנקות את מקום העבודה אחרי המשמרת, ומיכליך אומר שחילופי המשמרות צריכים לעשות זה." בירוקרטיה יכולה להביא מחלוקת בצוות ולהאט משמעותית את תהליך הייצור.
חוסר סובייקטיביות
זיהוי פתולוגיות ארגוניות הוא תהליך קפדני ומורכב למדי, שיש לו חשיבות רבה לפרודוקטיביות של כל מיזם. אחת התקלות השכיחות ביותר היא חוסר סובייקטיביות מצד העובד הממוצע. כמה אנשים מהמדינה שלך הם אמיתייםמאמינים שעתיד החברה תלוי בהם, שהם יוצרים מנגנון ארגוני מורכב מאוד? אם לפחות הילוך אחד נופל, המכשיר כולו יפסיק לתפקד כלל. לכן חשוב להצליח לשדר לעובדים לא רק את חשיבות תהליך הייצור, אלא גם את המשמעות שלהם. אפילו מנקה רגיל הוא הכרחי עבור הצוות. לדוגמה, סביבה מלוכלכת מובילה לאי נוחות רגשית ולירידה בתפוקה הכוללת ב-10-20%. מה ניתן לומר על רשלנותו של המנהל, שלא הגיע למשמרת בזמן ולא הספיק לקבל את העבודה שנעשתה?
כמו כן, חוסר הסובייקטיביות יכול להתבטא לא רק באי מילוי חובות מסוימות, אלא גם בחוסר יוזמה. הימור על הביצועים של כל עובד הוא אסטרטגיה די טובה שמבטיחה צמיחה אמינה. עם זאת, על מנת שהעובדים יתייחסו באחריות לביצוע תפקידם ויוכלו לקחת יוזמה בזמן, יש צורך להעסיק מספר עובדים ממושמעים בעלי פסיכולוגיה של מנהיג אמיתי ובעלי כישרון יזמי לתפקיד מנהיגותי. חשוב להיות מסוגלים לא רק לתת פקודות, אלא גם להיות מסוגלים לשדר את חשיבות ביצוען לעובדים. רק במקרה זה, ההפקה תביא את התוצאות הרצויות.
סטגנציה
פלח די ידוע של חוסר תפקוד ארגוני, שרוב היזמים הסטארט-אפים שוכחים ממנו. סטגנציה כסוג של פתולוגיה ארגונית היא חוסר היכולת להסתגל להתקדמות טכנולוגית ולהשתמש בחידושים שונים לפיתוח המיזם. כמו כן, משמעותה של תופעה זו היא לרוב חוסר יכולת לקחת סיכונים על מנת להרוויח. עם זאת, יש להבין כי קיים סיכון פעיל (בטוח יחסית) ורדיקלי (מסוכן לכל העסק).
במהלך אבחון פתולוגיות ארגוניות, מומחים מציינים לעתים קרובות קיפאון במידה זו או אחרת. במקרים מסוימים אף יש צורך להציג את המושג "סיכון פסיבי". יש יזמים שכל כך אובססיביים לגבי בטיחות העסק שלהם, שהם חוששים לרכוש כמה מכונות ייצור חדשות מחשש שהן לא ישתלמו או יתקלקלו. כמובן שגישה כזו היא לא רק אבסורדית, אלא גם מובילה לפתולוגיה מוחלטת המעכבת את התפתחות הארגון.
כל יזם מתחיל צריך להבין שעצם העובדה שהוא הבעלים של מיזם פרטי היא כבר משימה מסוכנת למדי. עם זאת, פתגם ידוע אומר שרק מי שיודע לקחת סיכונים שותה שמפניה. לכן, אל תפחד לעשות עסקאות עם שותפים חדשים ולפתח את העסק שלך על ידי רכישת נקודות מכירה חדשות בערים אחרות. הפחד מהלא נודע הוא שדוחף לעתים קרובות עסקים מבטיחים להישאר היכן שהם נמצאים.
לא ניתן לניהול
סוגי הפתולוגיות הארגוניות כוללים אובדן שליטה על תת-מערכת הבקרה. כמובן, אף אחד עדיין לא הצליח ליצור מיזם עם שליטה מלאה (אולי בשביל זה כל העובדים חייביםלהפוך לרובוטים), אבל הבעלים חייב להיות מסוגל לנהל את העסק שלו, ולא להעביר אחריות זו לצדדים שלישיים.
לרוב, חוסר שליטה מתרחש בתנאים של צמיחה ארגונית, כאשר מנהלים והנהלה צריכים להתמודד עם הופעת סניפים, גידול במספר הקונים, הופעת חטיבות וכללים חדשים. אפילו מנהל מקצועי יכול להיות המום באופן רציני במקרה זה, במיוחד אם יש לו עוד מספר עצום של אנשים בפיקוחו, שכל אחד מהם צריך להסביר כללים ואחריות חדשים.
כמו כן, הסיבה לחוסר שליטה יכולה להיות מוטיבציה חלשה של העובדים להשיג את מטרותיהם. ההנהלה פשוט לא תוכל לפקח על ביצוע התפקידים של כל כפוף. ככלל, עובדים רגילים פשוט מעמידים פנים שהם עובדים ביעילות ומבצעים את משימותיהם, אך למעשה הם מתייחסים לחובותיהם ברשלנות מרבית. רבים יתחילו להאשים את ההנהגה במקרה זה, אבל האשמה היא אסטרטגיית המוטיבציה השגויה.
אז איך מתמודדים עם חוסר ניהול במקום העבודה? התשובה לשאלה זו תהיה תלויה בסיבה שבגללה התעוררה פתולוגיה זו במפעל. על מנת להניע עובדים לעבודה טובה, יש צורך להנהיג מערכת של בונוסים כספיים לביצוע משימות באיכות גבוהה. ובכן, כדי שההנהלה לא תחווה עומס יתר במקרה של התפתחות חברה, כדאי להלמנות מראש מומחים מוסמכים יותר לתפקידי מנהלים ומנהלים. עדיף, כמובן, לבחור אותם מתוך עובדים ראויים לקידום (אפשרות מוטיבציה נוספת).
קונפליקטים
עכשיו אתה יודע קצת יותר על שיטות ההתמודדות עם פתולוגיות ארגוניות. עם זאת, על מנת שלארגון תהיה פרודוקטיביות מרבית, יש צורך להכיר את כל סוגי הפרעות בתפקוד והדרכים לסילוקן. לדוגמה, אחת הבעיות הנפוצות ביותר בארגון הן קונפליקטים בין עובדים. תופעות כאלה מתעוררות לרוב עקב חלוקה לא נכונה של אחריות. מי לא ייעלב שהקולגה שלו מקבל את אותה שכר אבל עושה עבודה קלה פי כמה? כדי למנוע זאת, מומלץ להקצות עובדים שונים לביצוע מטלות פשוטות מדי יום. אגב, פעולות כאלה יאפשרו לטפח "חיילים אוניברסליים" שיוכלו לעמוד בכל תפקיד. לדוגמה, אם תכשיר כל עובד לעבוד בקופה, אז לעולם לא יהיו לך בעיות בייצור אם אחת הקופאיות לא תגיע לעבודה, כי תמיד תוכל למנות טבח או מעמיס לתפקיד הזה.
יש להבין גם שקונפליקטים בתוך ארגון הופכים לפתולוגיים ברגע שבו יותר משני אנשים מתחילים להיות מעורבים בהם, או שהדבר משפיע ישירות על איכות העבודה המבוצעת. כדאי להעביר לעובדים את העובדה שהפרטשאיפות לא חייבות להתנגש עם עקרונות הארגון. במידת הצורך, איים על סוררים בפיטורים או קנס בגין אי מילוי חובותיהם. עם זאת, אל תגזים. המשימה שלך היא לכבות את הסכסוך בתוך הצוות בשלב ההקמה, ולא להוסיף שמן למדורה. אחרת, אתה מסתכן בהפניית רוב העובדים נגדך, ולאחר מכן יהיה קשה ביותר להחזיר את מיקומם של הכפופים לך. האפשרות הטובה ביותר היא להזהיר את כל חברי הצוות לגבי ההשלכות האפשריות באופן כללי, ולא להיות אישיות.
קליק
מונח זה מתייחס לפתולוגיה ארגונית בניהול, המאופיינת בשימוש במשאבי החברה למטרות האנוכיות שלהם. אנחנו מדברים על מנהלים ומנהלים שגונבים כלים שונים, כסף או אפילו מוצרי ייצור מהמיזם, שגורמים לנזק חמור לארגון. כדי למנוע את זה, אתה צריך להשתמש במשרד הסטטיסטיקה. אתה יכול להציג את הסוכן שלך בתוך הצוות, שידווח על התנהגות בלתי הולמת כזו של הצוות ויתפוס את אותו תפקיד כמו גנבים פוטנציאליים.
ניתן להביא השערה מעניינת כדוגמה. נניח שאחד מסגני המנהלים של חברה גדולה הועסק תמיד בתפקיד בשכר גבוה, אך כלל לא הופיע בעבודה, למרות שהשכר הלך לכיוון לא ידוע. הבעלים נודע על כך ופיטר את המנהל ורואה החשבון, שכן לא יכלו שלא להיות מודעים לכךהונאה. כמו כן, אל תשכח שפעולות כאלה נחשבות לגניבה של כספי החברה והן עומדות לדין.
בעסקים, די נפוץ לראות את אחד העובדים הקבועים "לוקח" איתו משהו הביתה - זה די נורמלי, ופעולות כאלה, ככלל, אינן גורמות לנזק חמור. כמובן שגניבה צריכה להיות עונשית, אבל מי ביצע עבירה גדולה יותר: איכר שגנב שקית תפוחי אדמה מהשדה למשפחתו, או אדון פיאודלי שמנהל מזימות נייר ומעלים מסים? ההנהלה, המנהלים וההנהלה מסוגלים לגנוב הרבה יותר מאשר עובד קשה רגיל, אז אתה צריך להסתנן לאדם שלך לשם.
אי התאמה של פונקציות לאישיות
בין סוגי הפתולוגיות הארגוניות קיימת גם תופעה של חוסר התאמה של האישיות לצורך לבצע את התפקידים המיועדים לה. זה דבר אחד כשעובד לא יודע איך לדבר עם לקוחות. במקרה זה, זה יספיק לשלוח אותו לעבודה לא בקופה, אלא במטבח. עם זאת, החברה תסבול הרבה יותר נזק אם יהיו אנשים בתפקידי מנהיגות שלא מבינים דבר בניהול. כמובן, אדם זה יכול להיות מאוד אדיב וחברותי, והוא עובד בחברה הרבה מאוד זמן. עם זאת, כדי לעבוד כמנהל או כמנהל, אתה צריך כישרון מנהיגות מסוים, שבלעדיו העובד לא יוכל לנהל עובדים רגילים.
כדי שהעסק שלך לא פשוט יתפרק בגלל העובדה שאנשים נמצאים בעמדת מנהיגות,שאינם מתמודדים עם חובותיהם, נסו למנות רק את אותם אישים שבהם אתם באמת בטוחים לעזור לכם. הסתכלו היטב על כל עובד ועשו עליו מאפיין מסוים. אם אין לך הזדמנות כזו, תן לסגנו לעשות זאת, שקו המחשבה שלו דומה מאוד לשלך. תמיד צריך להיות לך כמה מועמדים פוטנציאליים בהישג יד כדי לקחת על עצמך תפקיד מנהיגותי במקרה של צורך דחוף.
אגב, הבחנה בין מנהל טוב יכולה להיות מאוד בעייתית, לכן כדאי לשים לב גם לניסיון העבודה של אדם שרשום בספר העבודה. יכול לקרות שמנהל עבודה לשעבר או ראש מחלקת ייצור יקבל עבודה עבורך. לאנשים כאלה יש ניסיון מנהיגותי, ולכן יש להתייחס אליהם כמועמדים פוטנציאליים לקידום. לא יהיה קשה ללמד כוח אדם כזה את כל נבכי החברה שלך, אבל כישרון וניסיון בניהול זה עניין אחר לגמרי.
Invert
יזמים שואפים רבים תוהים מה המשמעות של היפוך כפתולוגיה ארגונית. אנו עונים: חוסר תפקוד כזה הוא ההבדל בין התוצאה של העבודה הניהולית לבין המטרה שתוכננה. לרוב, פתולוגיה מתרחשת על רקע היעדר תוכנית מוטיבציה, כאשר הנהלת החברה שלך אינה שואפת להגדיל את הפרודוקטיביות של העובדים, והשגת התוצאות שנקבעו מסובכת כל הזמן על ידי כמה מכשולים שאף אחד לא רוצה. לפתור.
כדי להתמודד עם ההיפוך, אך יחד עם זאת לא להוריד את רף היעדים שנקבעו, יספיק להנהיג תוכנית מוטיבציה יעילה בקרב עובדים בכירים. עדיף להשתמש עבור זה במערכת של בונוסים במזומן, שתלויה ישירות בהכנסות החברה. עשינו תוכנית מעל לנורמה - 20% מהרווחים הנוספים מחולקים בין כל העובדים ביחס מסוים. במקרה זה, תוכל לעניין לא רק מנהלים, אלא גם צוות רגיל, אם כי הבונוסים עבורם יהיו חסרי משמעות.
עדיין לא מבין מה המשמעות של היפוך כפתולוגיה ארגונית? בואו ניקח דוגמה קונקרטית. חברה ידועה אחת התמודדה עם בעיה קשה למדי: ההנהלה קיבלה את המשימה להרוויח 30 מיליון הכנסות בחודש, אבל בחישוב התברר שהיקף מכירות המוצרים עמד על בקושי 20 מיליון, למרות שקצב הפריון עמד על הטוב ביותר שלו, ומספר הלקוחות היה נעים לעין. התברר שהבעיה נעוצה בהנהלה, שלא הורתה לקופאיות להציע ללקוחות שירותים יקרים נוספים שיכולים לעניין את הקונים במקוריות. לאחר מכן, הוחלט לשנות את מדיניות המוטיבציה של ההנהלה, כך שכל מנהל ומנהל יתעניינו במילוי מצפוני של תפקידיהם.
כפול הזמנה ארגונית
הגורם לפתולוגיה ארגונית הוא פקודות קבועות לעובד לעשות את העבודה שהוא כבר מחויב לעשותלבצע בהתאם לתיאור התפקיד או לתקנה על השירות. האליטה הניהולית חייבת להבין שאין טעם לעצבן כל הזמן עובדים עם פקודות מטופשות, כי הסדר הארגוני הוא מערכת של חיבור חזק בין כפוף למנהיג. אם מנהל העבודה ימשיך לומר לבונים: הניחו את המרצפות כשזה בדיוק מה שהם עושים, אז במוקדם או במאוחר יתקלקלו קשרים כאלה, וזה יוביל לפתולוגיה של הארגון.
אם ההנהלה משכפלת את ההוראות והפקודות שלהם, אז לעובדים רגילים יש סטריאוטיפ שמתייחסים אליהם כמו ילדים קטנים שלא מבינים כלום בפעם הראשונה. בנוסף, פעולות כאלה יכולות להוביל לכך שבדעתו של העובד כל החובות מתחלקות לשני סוגים: חשוב מאוד ולא חשוב מאוד. כתוצאה מכך, הוא פשוט יתחיל להתעלם מחובותיו הישירות ויתחיל לבצע את העבודה שהוטלה עליו כבר עשרים פעם. לכן, יש להיפטר מפתולוגיה ממאירה מסוג זה.
אנו מקווים שהמאמר שלנו עזר לך להבין את הסוגים והמהות של פתולוגיות ארגוניות. כמובן, לא כל הפרעות בתפקוד שיכולות להתרחש בארגון מופיעות כאן, אלא רק הנפוצות שבהן. על מנת שתהליך הייצור יתנהל לפי התכנית, יש צורך להפקיד את ההנהגה בידי מנהיגים מוכשרים שיהיו מעוניינים במילוי משימותיהם. כמו כן, יש צורך להימנע מעימותים בתוך הצוות בכל האמצעים. אם אתה מסוגל ליישם בצורה מוכשרת את הידע הנרכש בפועל, העסק שלךיביא רווחים יציבים וגבוהים. בהצלחה!
