תיאוריות ניהול זרות מודרניות מבוססות על הרעיונות המדעיים של אחת האסכולות המרכזיות - פסיכולוגית, הלוקחת בחשבון את תפקידם של יחסים בין-אישיים ודפוסי התנהגות. אלטון מאיו תרם תרומה גדולה לפיתוח בית הספר לניהול. בית הספר ליחסי אנוש יזם מחקר חדש בסוציולוגיה של ניהול, פסיכולוגיה ארגונית ופסיכולוגיה ניהולית.
אלטון מאיו: ביוגרפיה (1880 - 1949)
מאיו אלטון נולד באוסטרליה (אדלייד) ב-1880 במשפחה של סוחר נדל ן. בתכנון לרשת את מקצועו של סבו, שהיה מנתח מפורסם, מאיו אלטון לומד רפואה כבר ארבע שנים במוסדות חינוך שונים: אוניברסיטת אדלייד, אוניברסיטת אדינבורו ובית הספר לרפואה של לונדון. התעניין במדעי הרוח, סיים את לימודיו באוניברסיטה ב-1911 עם תואר בפסיכולוגיה.
מאיו אלטון החליט להתמסר למדע ולימד באוניברסיטת קווינסלנד (בריסביין), לאחר מכן באוניברסיטת פנסילבניה (פילדלפיה), ומשנת 1926 - ב-בית הספר לעסקים של הרווארד (ארה ב). במשך חמש שנים עסק מאיו אלטון, כפרופסור ומוביל פרויקטים, במחקר תעשייתי, שמומן על ידי קרן רוקפלר. לאחר פרישתו, הוא עבר לאנגליה, שם מת מאיו אלטון ב-1949.
ניסויי הות'ורן של מאיו
פופולריים במיוחד בקהילה המדעית היו הניסויים של אלטון מאיו, שנערכו בהות'ורן באחד מהמפעלים המובילים - Western Electric בשנים 1927-1932. תהליך הייצור בארגון היה מאורגן תוך התחשבות במושגי הניהול המדעי של טיילור ופורד.
מודל משאבי אנוש היה פטרנליסטי. במקביל, לעובדים הייתה פנסיה מובטחת, ביטוח למקרה של מחלה ונכות. תשומת הלב ניתנה לא רק ליצירת תשתית תעשייתית, אלא גם להקמת מגרשי ספורט, בתי ספר, חנויות, מועדונים וכו'. מספר העובדים של המיזם הוא 30 אלף איש בני לאומים שונים.
שלבי מחקר
המחקרים הראשונים במסגרת הניסוי (1924-1927) נועדו לחקור את השפעת תאורת החדר על פריון העבודה. ההשערה לגבי ההשפעה החיובית של הארה לא אוששה. במקביל, החוקרים הסבו את תשומת הלב לעובדה שפריון העבודה משתנה בהשפעת גורמי צד אחרים.
השלב השני של המחקר (1927-1932) נקרא "ניסויי הות'ורן", שבו השתתפו כמה קבוצות: צוות מרכיבי ממסר, צוות עובדים בפילינג נציץ, צוות קלדניות וצוות גברים שבדקו קווי טלפון, פיתלו סלילים וכו'. בחירת הקבוצות נבעה מהדמיון בין תנאי העבודה - המונוטוניות של הפעולות שדרשו דיוק גבוה.
מהות ניסויי הות'ורן
במשתתפים בניסוי מחטיבת מרכיבי הממסרים, נמדדה תחילה רמת פריון העבודה האישית שלהם. במסגרת המחקר ניתנו לקבוצת עובדות הזדמנויות נוספות שונות, שונו תנאי העבודה וכו'. על מנת לקבל נתונים לגבי הגורמים המשפיעים על הביצועים. כך למשל, נעשה שימוש בשיטת התמריצים הקבוצתיים, הוכנסה הפסקה נוספת למנוחה, הופחת זמן העסקה השבועית והיומית, תוגברה השליטה במצב הבריאותי של העובדים, ניתנה תשומת לב רבה יותר למשתתפים בניסוי. על ידי הנהלת החברה.
אמצעי ההשפעה הרשומים תרמו להעלאת מעמד העובדים, לשמירה על אווירה ידידותית בצוות. עם הזמן, נוצר עימות בצוות בין שני עובדים לבין מוביל הניסוי, פריון העבודה החל לרדת. לאחר פיטורי עובדים אלה וקיבלו עובדים חדשים, הפריון גדל בכמעט 30%.
מארגני הניסוי הציעו שהעובדים החדשים, שרצו להוכיח את עצמם ולהראות את עצמם היטב, התייחסו בחריצות לחובותיהם המקצועיות, והעובדים הוותיקים, מחשש לפיטורים, התחילו לעבוד בצורה יותר פרודוקטיבית.
חטיבה שנייה של בוררים, קבוצת בקרה,בונוסים שולמו גם עבור עבודה קבוצתית, בעוד שלא נוצרו עבורם תנאים נוספים אחרים.
העבודה של צוות הריבוד של מיקה שולמה לפי שיטת השכר הפרטנית. קבוצה של קלדניות קיבלה שכר שבועי על סמך עבודתם האישית.
התפקיד של מאיו בעבודה ניסיונית
מאיו אלטון קיבל דיווחים על סדרת מחקרים במסגרת הניסוי, תיאר ופירש את התוצאות, ייעץ לחוקרי החברה, הכין לציבור את תוצאות ניסויי הות'ורן. חברת החשמל המערבית שילמה למר מאיו 2,500 דולר בשנה (1929-1933). בתום הניסויים, ב-1933, פרסם מאיו את העבודה המדעית "בעיות אנושיות של ציוויליזציה תעשייתית", שחשפה לא רק את תוצאות המחקר, אלא גם סיקרה את נושאי היציבות החברתית של חברה תעשייתית.
הפירוש של אלטון מאיו לתוצאות
בניתוח התוצאות של ניסויי הות'ורן, מאיו אלטון מתמקד בפסיכולוגיה של העבודה, בגישה הפנימית של העובד, בשביעות הרצון שלו מהמשימות שבוצעו, כמו גם באווירה הפסיכולוגית בצוות ובסגנונות המנהיגות.
המבקרים ציינו שמאיו לא שם לב מספיק לתמריצים חומריים לעבודה. מדבר על יציבות חברתית, מאיו מציין שכתוצאה מעיור ותיעוש, החברה חווה משבר תרבותי (אנומיה).
Mayo Theories
באופן כללי, חקר האינטראקציות הבין-אישיות בקולקטיב העבודה והצרכים האינדיבידואליים של העובד, שהניחו את היסודות לפרדיגמה חדשה בתורת הניהול, החלו להיות קשורים בשמו של אלטון מאיו.
תוצאות המחקר הפכו לבסיס לביסוס המדעי של הרעיון של הגדלת פריון העבודה כתוצאה משינויים בתנאים לא מוחשיים. בניגוד לנציגי תיאוריות אחרות, שראו את הקשר בין פרודוקטיביות לשכר כבסיסי, מאיו אלטון הציע שאיכות העבודה שבוצעה מושפעת משביעות רצון העובדים מתפקידם בצוות, מהיחסים עם המנהל והקולגות.
לכן, הגדלת התרבות הארגונית, שיפור התחום הבין-אישי הם המפתח לניהול יעיל, כפי שציין אלטון מאיו. ניסויי הות'ורן הוכיחו את העדיפות של ההשפעה האנושית על פני גירוי חומרי בפרדיגמת הניהול.
מושג התנהגות חברתית
בניגוד למושג האדם הכלכלי (טיילור), המושג של התנהגות חברתית אנושית הועלה על ידי אלטון מאיו. ההנהלה שואפת להגביר את התפוקה בצוות. קולקטיב העבודה, כמו כל מערכת חברתית אחרת, מובחן על ידי תכונת אי-הסיכום, כלומר. אי-הצמצום של תכונות המערכת לסכום התכונות של יסודותיה. חברי קולקטיב העבודה, שכל אחד מהם הוא אדם עם האינטרסים, הצרכים, המטרות שלו, יוצרים תמיד מערכת חברתית ייחודית.
טכניקות בקרה מכוונות להבטיח שמערכת זועבד ביעילות. בכל צוות הם יותאמו. אבל באופן כללי, שיטת ממשל הבנויה על סמכותנות יכולה להיות קצרת מועד ויעילה רק בתנאים מסוימים. פעילות אנושית יכולה להצליח רק אם היא עונה על האינטרסים שלו.
