האדם הוא יצור חברתי. הוא כל הזמן בסוג של מערכת יחסים עם אנשים אחרים. אנשים מתאחדים בקבוצות לפי קריטריונים שונים: קונים, מוכרים, פקידים, אוהדים, צוות עבודה וכו'. מאחר שכל האנשים שונים, ולכל אחד יש נקודת מבט משלו, נוצרת בהכרח אי הבנה בתוך הקבוצה, מה שמוביל להתפרצות של קונפליקטים. אבל אין לחשוש מהם, כפי שמזהה הפסיכולוגיה החברתית - זו הזדמנות מצוינת להתפתחות.
קונספט קונפליקט
סכסוך הוא התנגשות אינטרסים, המגיע לעוצמה רגשית חזקה, וכתוצאה מכך אי אפשר לפתור סכסוכים בדרכי שלום. קונפליקטים שונים במניעים ובמספר האנשים המעורבים בהם: הם יכולים להיות בין פרטים, בין קבוצות וכו'. בנוסף, נוצרות אי הבנות בין אנשים בתוך הקבוצות עצמן, התנגשויות כאלה נקראותסכסוכים תוך קבוצתיים.
רוב חייו מבוגר נמצא בעבודה, שם הוא מקיים אינטראקציה עם עמיתים וממונים. לכן, לרוב אדם מעורב בהליכים בתוך צוות העבודה. לפעמים האיבה האישית מגיעה לקיצוניות: ליטיגציה, קריירות הרוסות, משפחות מרוסקות וכו'. כדי לצאת מעימותים עם הכי פחות הפסדים, אתה צריך לדעת את הפרטים של עימותים תוך קבוצתיים.
במקום שיש הרמוניה, יש אוצר
פתגם רוסי זה משקף היבט חשוב מאוד בתפקוד של כל קבוצה. אם מתורגמים לשפת הפסיכולוגיה, אז האקלים הפסיכולוגי-חברתי שהתפתח בתוכה חשוב לעבודה הטובה של הצוות. ככל שיהיה נוח יותר לעובדים לעבוד אחד עם השני, כך תוצאת העבודה שבוצעה תהיה טובה יותר. הפרטים של קונפליקטים תוך-קבוצתיים תלויים גם במצב הפסיכולוגי של העובדים.
אווירת העבודה מורכבת ממרכיבים רבים. בפסיכולוגיה חברתית זו מטרה משותפת, סולידריות בהשגת תוצאות, שאיפות של יחידים ושל הקבוצה כולה. תפקידים פורמליים ובלתי פורמליים של חברי הקבוצה, נורמות ודרישות תוך קבוצתיות, ביטחון מוסרי ואתי. מידת היחסים הקרובים בתוך הצוות, מידת שביעות הרצון מתפקידם. יחס אישי או לא אישי למנהיגות ועוד ועוד. אין זה סביר שמישהו יצליח לקחת בחשבון את כל הווריאציות האפשריות ביחסים בין אנשים ולהימנע מקונפליקט, לכן ידע על הסיבותהופעתן של סתירות מובילה להבנה של שיטות הפתרון שלהן.
לא תהיה השמש
יש שני גורמים עיקריים לעימות תוך קבוצתי. הראשון הוא הפרה של הנורמות שאומצו בצוות. אדם זקוק לחברה כדי לממש את עצמו, אך יחד עם זאת עליו לציית לכללים שקבעה חברה זו. לא תמיד אדם מסוגל לעמוד בציפיות: בשל האופי והמטרות שנשאו אחריהם, בשל חוסר יכולת ובורות בקיומן של מגבלות.
הסיבה העיקרית השנייה היא המאבק על מנהיגות. על אף קיומו של מנהיג פורמלי (בוס), אדם מבקש לממש את שאיפותיו אם על ידי תפוס את מקומו של מנהיג בלתי פורמלי שדעתו נלקחת בחשבון, או על ידי תפוס את מקומו של מנהיג פורמלי על ידי הדחת אדם מתפקידו.. בנוסף, ישנן עוד סיבות רבות: אי הסכמה עם חלוקת ההטבות (בונוסים, תודה וכו'), אי הסכמה, קנאה או עוינות אישית, אי התאמה פסיכולוגית, פעולות שגויות וכו' ברור שלא תהיי השמש, אפריורי אדם, בגלל חוסר השלמות שלו, לא יכול לרצות את כולם, נשאלת השאלה: "איך למצוא פשרה?" עם זאת, ניתן למנוע את רוב ההתנגשויות.
אל תפחד מהם…
סיווג של קונפליקטים תוך-קבוצתיים מראה שניתן לפתור כל מערכת יחסים אם העמדה תתקבל בצורה נכונה. קונפליקטים נבדלים במידת ההשפעה על השינוי בפעילות והרכב הצוות: בונה, הרסני, מייצב.
קונפליקט בונה גורם לך לחשוב על נכונות ההחלטות שלך, הפעולות שלך וכו'. הוא תורם להערכה מחדש של ערכים ונותן דחיפה חיובית לפתרון הבעיה ברמה חדשה מבחינה איכותית.
קונפליקט הרסני הורס קשרים ונורמות מבוססות, ומחמיר את הבעיה. זה דורש הרבה כוח ואנרגיה, מקדם את הצמיחה של אנשים המעורבים בסכסוך, מה שמוביל לעלייה ברגשות, פעולות והצהרות שליליות.
הקונפליקט המייצב מחד, מבטל את החריגה מהנורמה, משחרר מתח רגשי, מאידך שומר על נורמות מבוססות.
תנאים ואסטרטגיות
ישנן שיטות ותנאים שונים לפתרון סכסוכים תוך קבוצתיים. אחד התנאים החשובים ביותר ליציאה ממצב מתוח הוא מודעות של אחד הצדדים או שניהם לסתירה שנוצרה ולרצון לפתור אותה. בנוסף, יש צורך במשאבים חומריים, משפטיים, מוסריים, מדיניים ורוחניים. עם זאת, אם הצדדים לא יכולים להסכים, צד שלישי ניטרלי מוזמן לסייע.
שיטות לפתרון סכסוכים תוך קבוצתיים כוללות: פיוס, שיתוף פעולה, ציות, התחמקות, עימות ותחרות, פשרה. בנוסף, ישנן אסטרטגיות דיכוי המיושמות על קונפליקטים שעלולים להיות הרסניים וחסרי טעם: צמצום מספר הצדדים המתנגשים, קביעת כללים וכללים לאינטראקציה בין הצדדים המתנגשים. אסטרטגיית דחיה: אמצעים זמניים שנועדו להחלישסְתִירָה. מאוחר יותר, כשהזמן מתאים, נוצרת ההזדמנות לפתור את הסכסוך "במעט שפיכות דמים". דוגמאות לקונפליקטים ופתרון שלהם מאפשרים לך לראות חזותית את האסטרטגיות בפעולה.
שכנים
בקרב דיירי בניין דירות, סוגיית חניית הרכבים בסביבה חריפה. התושבים התפצלו לשני מחנות. חלקם מיועדים להצבת מכוניות בסגנון חופשי. אחרים מיועדים לסימון ושמירה קפדנית על כללי החניה. אם אתה עושה סימון, אז השאלה משפיעה על משאבי כספים, זמן ומשאבים אנושיים: מי, מתי ועבור איזה כסף יסמן.
החלטה. יש לכנס אסיפת תושבים ועל בסיס הידברות לקבל החלטת פשרה. חלק מהחצר יסומן, וחלק יושאר לחנייה שרירותית. מבין המעוניינים בחנייה מסודרת, בחרו מתנדבים שיבצעו את הסימון. הנושא הכספי נפתר גם על ידי איחוד עם שחרור מי שמבלה את זמנם בעבודה בחצר.
צוות
המצב הוא כזה שצריך צוות כדי להשיג את המטרה. אבל לעובדים עם הכישורים הדרושים יש רגשות עוינים זה כלפי זה. במקום עבודה פורה, מריבות פורצות כל יום מהסיבה הקלה ביותר.
עדיף להשתמש כאן באסטרטגיית דיכוי. הקצו משרות נפרדות לעובדים, הגדירו משימה נפרדת לכל עובד. מנה אוצר שיסדיר את העבודה של כולם וישלב תוצאות של משימות שנפתרו בנפרד. אינטראקציהלמזער צדדים בעימות: סדנאות שבהן תוצאות ביניים מסוכמות ומחולקות משימות חדשות. על האוצר להיות חסר פניות לשני הצדדים, לא לפרסם את הטעויות של הצדדים, אלא לעודד עובדים לקבלת החלטות מוצלחות.
Family
משפחה צעירה. החמות לא מרוצה מהדרך שבה האישה הצעירה מנהלת את משק הבית ומגדלת ילד קטן, ומביעה כל הזמן את מורת רוחה בפני כלתה ובנה. הסכסוך מתגבר, ומוביל לשתי תוצאות הרסניות: או שהצעירים מתגבשים מול אויב משותף (חמות), או שזה יגיע לגירושים. המצב מחמיר בשל העובדה שהילדה הצעירה עדיין לא שלטה במלואה בחוכמת העולם, וקנאתה של חמותה אינה מאפשרת לה להסתכל על המצב מהצד השני.
אם שני הצדדים לא מצליחים לפתור את הסכסוך, צד שלישי חייב להיות מעורב. זה יכול להיות פסיכולוג. קונפליקטים משפחתיים הם הקשים ביותר, ולוקח הרבה זמן וסבלנות לפתור אותם. אבל יש כאן פלוס אחד: מספיק שרק צד אחד ילך להתקרבות. אם אישה צעירה מעריכה את בעלה, היא תעריך את כל מה שקשור אליו ותדרוך על גאוותה, תוכל ללכת לפיוס. אם זה נכשל, החל אסטרטגיית השהייה.
כפי שאתם יודעים, יש לפחות שתי דרכים לצאת מכל מצב חסר תקווה, ואם תרצו, תוכלו למצוא דרך לצאת מכל מצב קונפליקט אם לא תלכו בעקבות האנוכיות והגאווה של עצמכם.
