כל מעסיק רוצה לראות בצוות שלו אנשים סבירים, חרוצים, אחראיים ושקולים במיוחד. ביצוע מוצלח של משימות שונות דורש לא רק מיומנויות ויכולות ספציפיות, אלא גם תכונות אישיות מיוחדות. עם זאת, כדי לגלות כמות כזו של מידע על מועמד למשרה פנויה, אתה צריך להתבונן בו במשך זמן רב. לצורך כך ניתנות למצטרפים חדשים תקופות ניסיון. ועדיין, למרות האפשרות של מעסיק במקרה של אכזבה מעובד להיפרד ממנו תוך חודשים ספורים, רוב המנהלים רוצים ליצור צוות יציב עם מינימום תחלופה של עובדים. כדי לנהל מדיניות כוח אדם מוכשרת ומוצלחת, לבוסים רבים יש בארסנל שלהם כלי נשק כמו טכניקות פסיכולוגיות בעת גיוס עובדים. בואו נחשוב מה המהות שלהם, איזה מידע הם יעזרו לחשוף על המועמד ובאילו צורות הם קיימים.
איחולים של מנהיגים
מלכתחילה, בואו נבהיר את רצונותיהם של מעסיקים לגבי הרכב הצוות שלהם, כלומר לקבוע באילו תכונות הם משתמשים בטכניקות פסיכולוגיות בעת גיוס עובדים. ראשית, זוהי כמובן כשירותו של הפרט, התאמתו המקצועית למשרה הפנויה. למרות העובדה שלמשרות מסוימות אין תנאי להחזיק בדיפלומות של השכלה רלוונטית, מעסיקים רוצים לדעת הן את רמת האינטליגנציה והן את האפשרות ליישם את הבסיסים התיאורטיים שהתקבלו בפעילותם.
שנית, המאפיינים האישיים הנכונים של המועמדים חשובים. אלה כוללים תכונות כגון חריצות, דיוק, חברותיות, עמידות ללחץ, תכליתיות, רציונליזם, יושר ואדיבות. לפיכך, המעסיק, תוך שימוש במגוון טכניקות פסיכולוגיות בעת הגשת מועמדות לעבודה, חושף הן את התכונות המקצועיות והן האישיות של העובדים הפוטנציאליים שלו.
השפעות עיקריות
כדי להכיר טוב יותר מועמד לעבודה, נעשה שימוש בשיטות רבות. הנושאים של בחירה מוכשרת של כוח אדם מטופלים על ידי מחלקות או מרכזים שנוצרו במיוחד בארגונים. השיטות העיקריות בהן משתמש הצוות הן מגוון שאלונים, מבחנים המוצעים למועמדים לעבור וראיונות. יש צורך לשקול כל אחד מהם בפירוט.
קצת על הסקר
יש מספר שאלותאליו מוזמן המועמד לענות באופן עצמאי. ככלל, השאלון הוא רשימה קבועה של שאלות על המאפיינים העיקריים של הפונה. אלה כוללים את תאריך ומקום הלידה של עובד פוטנציאלי, השכלתו, יחסו לתפקיד הצבאי, כתובת, מספרי טלפון ליצירת קשר, מצב משפחתי, אזרחות. תשאול הינה ישועה לשירות כוח האדם בשל נוחות השימוש בו ושלמות המידע המתקבל. עם זאת, לא רק את השאלות לעיל המעסיק רוצה לשאול מועמדים למשרות פנויות.
שאלות מקצועיות
מידע על ההשכלה שקיבל הפונה, כמו גם מידע אחר הקשור לרמת הכשירות של עובד פוטנציאלי, נקבע קודם כל. אם למועמד אין את הידע הדרוש, ובמקרים מסוימים הניסיון הרלוונטי, אזי, על אף תכונותיו החברתיות הבולטות, המעסיק לא יהיה מעוניין לשתף פעולה עם אדם כזה. על מנת להעריך את התאמתו המקצועית של אדם למשרה פנויה, נקבעו מספר שאלות בשאלונים.
ראשית, המעסיק מעוניין ללמוד על השכלתו של הפונה. השאלות הקיימות בשאלונים של כמעט כל הארגונים מתייחסות למקום, זמן וצורת החינוך, שם המומחיות, כישורים, נושא התעודה, תארים ותארים אקדמיים, השכלה נוספת, ידיעת שפות זרות.
שנית, חשוב לקבוע את הניסיון של המועמד. על מנת לקבל את המתאיםמידע, השאלונים מציינים תקופות עבודה, תפקידים, חובות, רמות שכר, סיבות לעזיבת חברות. תשובות למגוון שאלות זה מבהירות למעסיק באיזו תדירות ומאיזה סיבה אדם עזב מקומות עבודה קודמים, כיצד השתנו התפקידים שהוטלו עליו.
שלישית, המעסיק בהחלט מעוניין באנשים מגוונים ובעלי הכשרה קלה, ולכן השאלונים כוללים לעתים קרובות שאלות הנוגעות לזמינות לא רק של כישורים בפרופיל צר, אלא גם של כישורים מקצועיים אחרים. אלה כוללים, למשל, את מידת הבעלות על מחשב וציוד משרדי אחר, נוכחות של רישיון נהיגה.
עזרה בשאלונים בביסוס איכויות פסיכולוגיות
על מנת שלראש החברה תהיה חוות דעת מלאה ורבגונית לגבי מועמד למשרה פנויה, נשאלות שאלות פסיכולוגיות בשאלונים בעת הגשת מועמדות למשרה. הם מתייחסים, ראשית, למוטיבציה ולתמריצים שמניעים אדם בעת הגשת מועמדות לעבודה בארגון מסוים. מה בדיוק השפיע על בחירתו של אדם בחברה: צוות טוב או יוקרה של החברה, רמת השכר, אפשרות למימוש עצמי, רכישת ידע חדש או סיכויי קריירה, יציבות, קרבה למקום המגורים? מהן המטרות של המועמד לשנים הקרובות? כל המידע הזה בהחלט יוערך על ידי המעסיק.
שנית, השאלון הפסיכולוגי בעת הגשת מועמדות למשרה מכיל מספר שאלות על תחביביהם של מועמדים. במבט ראשון, רצונו של המעסיקלדעת איך אדם מעדיף לבלות את זמנו הפנוי נראה מוזר. אולם התשובה לשאלה זו היא שמבהירה את פעילותו של הפרט, את התפתחותו הרב-גונית, את הצמא לחיים ואת יכולתו להירגע.
שלישי, טכניקות פסיכולוגיות בגיוס עובדים נועדו לקבוע מידע על ההערכה העצמית של אדם. נכון להיום, לא נדיר לפגוש בשאלונים בקשות לציון המאפיינים הטובים והגרועים ביותר שלהם, תכונות האישיות העיקריות שלהם. התשובות לכל השאלות הללו מוערכות לאחר מכן על ידי ראש המיזם.
היתרונות והחסרונות של סקרים
שאלות היא הטכניקה הנפוצה ביותר בה משתמשים מעסיקים כדי להכיר את העובדים הפוטנציאליים שלהם. יתרונותיו הבלתי מבוטלים הם הפשטות, היכולת לציין שאלות רבות ומגוונות בשאלון, מהירות, נוחות השימוש וכן שלמות המידע המשתקף בו. עם זאת, ישנם גם חסרונות רציניים לטכניקה זו. לכן, כאשר ממלאים שאלון, הכי קל למועמד לרמות מעסיק פוטנציאלי על ידי ציון רק מידע חיובי על אישיותו, שהמעסיק רוצה לראות. בנוסף, עריכת רשימת שאלות היא עניין אחראי. על מנת לקבל מידע מלא על הפונה ולמנוע פרשנות כפולה אפשרית של תשובות המועמדים לשאלות המוצגות, על המשרדים לערב מגוון רחב של מומחים בעריכת שאלונים - עורכי דין, פסיכולוגים, סוציולוגים.
מבחנים פסיכולוגיים לתעסוקה
תשובות לשאלות הכלולות בשאלונים, האדם נותן במודע. המשמעות היא שלא ניתן להגדיר את מהימנות המידע המתקבל כבלתי מותנית, כי תמיד ישנה אפשרות לייפות את המצב האמיתי. לכן, על מנת לקבל אפיון אמיתי של המועמדים, החברות משתמשות במבחנים פסיכולוגיים בעת גיוס עובדים. אדם מבצע את משימותיו באופן לא מודע, מה שאומר שניתן לפרש את התוצאות המתקבלות כמתאימות למציאות. בנוסף למבחנים פסיכולוגיים, ניתן להשתמש במבחנים גם כדי לקבוע את רמת האינטליגנציה ולהעריך את התכונות המקצועיות של האדם.
מבחן IQ
כיום, מקובל מאוד שמועמדים לעבודה ממלאים משימות שיצביעו על מידת התפתחות החשיבה הלוגית והמרחבית, יכולת לשנן מספר עובדות במקביל, יכולת השוואה והכללה של ידע מסוים. המפורסם והכתוב היטב הוא מבחן ה-IQ, אשר חובר על ידי אייסנק. התוצאה של ביצוע משימות מסוג זה תיתן תשובה מפורטת יותר לגבי שנינותו המהירה של המועמד, במיוחד בהשוואה לשאלון, שבו הנבדק מתאר את עצמו בעצמו.
מבחנים שחושפים תכונות אישיות
מעסיקים רוצים לדעת לא רק את רמת האינטליגנציה של עובד פוטנציאלי. נכון להיום, משתמשים במבחנים פסיכולוגיים גם בעת הגשת מועמדות לעבודה.נציגי שירות כוח אדם מציעים לפונים לבצע משימות הטרוגניות מסוימות שאין בהן תשובה נכונה במובן המסורתי. במקרה זה, הנבדקים פועלים באופן לא מודע, כך שאחוז ההטעיה נמוך ביותר. הנה כמה דוגמאות למבחן פסיכולוגי בעת הגשת מועמדות למשרה.
הראשון הוא ההגדרה של צבע מועדף. לעובד פוטנציאלי מוצע לפרוס 8 כרטיסים ססגוניים לפי סדר מהגוון הנעים ביותר ועד לא אוהב ביותר. כדי לעבור את המבחן הפסיכולוגי בעת הגשת מועמדות למשרה בצורה מוכשרת וכדי לרצות את ראש החברה, אתה צריך לדעת את מהות הניסוי הזה. כאן, הצבעים מייצגים צרכים אנושיים ספציפיים. ככלל, אדום הוא פעילות, צמא לפעולה. הכרטיס הצהוב מסמל נחישות ותקווה. צבע ירוק מעיד על הצורך במימוש עצמי. כחול אהוב על אנשים קבועים ולעתים קרובות מחוברים. צבע אפור מתאר מצב של עייפות ורצון לשלום. הצבע הסגול של הקלף מעיד על הרצון לברוח מהמציאות. בראון מסמל את הרצון להרגיש בטוח. ולבסוף, הבחירה בכרטיס שחור מעידה על כך שהמבקש נמצא במצב של דיכאון. כמובן, 4 הצבעים הראשונים הם הנוחים ביותר, ולכן הם בהתחלה.
הדוגמה השנייה לבדיקה היא ציור. על דף נייר מוזמנים הפונים לתאר בית (סמל לצורך בביטחון), אדם (מידת האובססיה לאישיותו) ועץ (מאפיינת את אנרגיית החיים של האדם). צריך לזכור שהאלמנטיםשרטוטים חייבים להיות פרופורציונליים. אל תשכח מרכיבים קומפוזיציוניים כמו הדרך אל הבית (חברתיות), שורשי העץ (חיבור רוחני עם אנשים, הצוות), הפירות (מעשיות).
יתרונות וחסרונות של בדיקה
היתרונות של טכניקה זו בקביעת תכונותיו האישיות, כמו גם המקצועיות, של הפונה הם הפתעה, עניין, האפשרות לקבל את התוצאה הנכונה. אבל לא הכל כל כך ברור. יש לזכור שכאשר עוברים בדיקות מסוג זה, התוצאות יכולות להיות מושפעות ממצב הרוח של האדם. בנוסף, כל אחד מעריך את מרכיבי המציאות בצורה שונה. לדוגמה, עבור אחד, שחור בהחלט מעיד על דיכאון, ואצל אחר, זה מעיד על עליונות, תחכום ואומץ.
ראיון עבודה פסיכולוגי
תקשורת ישירה בין ראש החברה לעובד פוטנציאלי היא גם שלב חשוב בהערכת אישיותו של מועמד למשרה פנויה. במהלך השיחה ניתן לשאול שאלות הבהרה, גם להעריך את כישורי הדיבור של המרואיין, השליטה העצמית שלו, הביטחון העצמי והתגובה שלו. בתהליך התקשורת ניתן לברר מידע על המאפיינים האישיים והמקצועיים של עובדים פוטנציאליים כאחד.
ראיון: יתרונות וחסרונות
כמובן, הדרך הזו להכיר מועמד למשרה פנויה היא לרוחם של מעסיקים, כי כך הם יכולים להעריך לא רק את התכונות הפנימיות של האדם, אלא גם שלו.מראה חיצוני. למרבה הצער, יש כאן הרבה סובייקטיביות, כי למנהלים יש הרבה פעמים רעיונות סטריאוטיפיים לגבי העובד האידיאלי, ואם המראה של המועמד לא היה מוערך על ידי המעסיק, אז הוא לא ירצה ללמוד על התכונות הפנימיות שלו.
חשיפה מעבר להעסקה
טכניקות פסיכולוגיות, בנוסף לשלב הראשוני של התקשורת עם עובדים פוטנציאליים, משמשות את המעסיקים בתהליך של פעילות עבודה משותפת. בנוסף, הם משמשים לא רק על ידי בכירי החברה, אלא גם על ידי קטגוריות אחרות של עובדים בפעילותם המקצועית. למשל, ישנן שיטות פסיכולוגיות שונות לעבודה עם ילדים. הילד לא תמיד גלוי לב עם הוריו ומוריו, ולכן לפעמים משתמשים במבחנים או שאלונים שונים כדי לקבוע את הסיבות להתנהגותו הלא אתית. מעסיקים, בתורם, משתמשים גם בשיטות פסיכולוגיות לעבודה עם הפרות משמעת. כפי שעולה מסקרים סוציולוגיים שונים, אנשים והפרודוקטיביות שלהם מושפעים יותר מעידוד ומערכות יחסים חיוביות, אך לא מכל נטייה מצד הרשויות.
