שמתם לב איך עולה חדש מצטרף לצוות החדש? התנהגותו זהירה, ההצהרות מדויקות, הוא מעדיף לתאם את פעולותיו עם ההנהלה, והמגעים עם עמיתים חדשים מוגבלים לרוב לאחד מהסביבה. בדרך כלל, עובד חדש בוחר באופן אינטואיטיבי עמית המובחן ברצון טוב, בסבלנות ובנכונות לעזור ולהציע את דרך הפעולה הנכונה במהלך ההסתגלות, הנחוצה בתהליך האינטראקציה הקבוצתית. החיים בצוות כפופים לחוקים מסוימים, להם מוקדש החומר הזה.
קבוצה: תפקיד מנהיגות
בוא נתחיל בטרמינולוגיה ונגדיר את המושג של תהליכים קבוצתיים. אלו הם הסימנים המשתנים של קבוצה כתהליך הקשור ליחסים חברתיים, דהיינו: דומיננטיות (מנהיגות), שלבי גיבוש וגדילה של הקבוצה, תסמונת לחץ קבוצתי וכו'.p.
במהלך התפתחותו, הקולקטיב עובר בעקביות מכלול של תהליכים המשפיעים על כל פרט בהקשר של תפקידו בקהילה.
מתוך מכלול התהליכים הקבוצתיים, חשיבותו של מנהיג הקבוצה היא הגבוהה ביותר. בתחום תשומת לבו נמצאות השאלות של כיוון תנועת הקולקטיב, מערכת הערכים המגדירה, המדדים העיקריים להשפעה קולקטיבית הננקטים בקהילה. כל הנקודות הללו נוגעות לנושא המנהיגות, שמייצג בתחילה את קוטביות הדומיננטיות-כניעה בכל אסוציאציה של נושאים. עם זאת, בהקשר רחב, מושג זה כולל גם גישות פסיכולוגיות לגיבוש וניהול קבוצה.
נזילות קולקטיבית
יש צורך להבחין בין סוגי התהליכים הקבוצתיים בקבוצות, שזה עתה נוצרו ומתפקדים לאורך זמן. במקרה השני ישנה תנועה מתמדת עקב שינויים בטבלת האיוש: פיטורים וקליטות לארגון משנים את הרכבו הן מבחינה כמותית והן מבחינה איכותית.
ביציאה מהצוות, העובד לרוב "מבטל" לחלוטין את קשריו עם עמיתים ומשאיר במקומו סוג של ואקום. אדם חדש, שמגיע לקבוצה שכבר הוקמה במקום הנפטר, מתמודד עם מספר בעיות, שפתרונן יכול ללכת בשני אופנים.
- קבלת כללים קיימים, עמידה בציפיות הסביבה, התאמת סגנון האינטראקציה עם עמיתים ושיטות עבודה לאופן העובד הקודם.
- הכחשת דפוסי מערכות יחסים מבוססים כמואנכית ואופקית, מציגה גישה משלך לעבודה ולאנשי קשר.
בסופו של דבר, הכל מסתכם בדילמה: קונפליקט (נסתר או מפורש) או תסמונת של לחץ קבוצתי על הנושא ובעתיד, כפיפותו לקבוצה.
יציבות המערכת
ההתנהגות הסטנדרטית של חבר חדש בקולקטיב מבוססת על הרצון להתקבל על ידי הקבוצה. ועל כן, הנבדק לומד בהדרגה את הנורמות והפרותיהן המקסימליות המותרות שנקבעו בקהילה. לאחר שהתוודע לפקודות, אדם מנסה לפעול בהתאם להן. לרוב זה קורה אם העולה החדש מעריך את מעמדו ומקומו בצוות שבו הוא רצה זמן רב לעבוד. לאחר מכן האדם עושה כל מאמץ להפוך ל"חלק מהספינה, חלק מהצוות" בהקדם האפשרי, ובעת קבלת החלטה לוקח בחשבון את דעתם של שאר חברי הקבוצה. סוג זה של התנהגות נקרא קונפורמי ומבוסס על כפיפות הפרט ללחץ קבוצתי, המהווה חלק חשוב מתהליכים קבוצתיים.
שיטת דיסוננס
דרך ההתנהגות הקוטבית היא עצמאית, שבה אדם מונחה על ידי דעתו שלו ועמיד בפני גורם הלחץ הקבוצתי.
ובמקרה שעמדות הנבדק מתנגשות איכשהו עם המציאות הסובבת, אז התרחיש מבחינתו הוא לשנות את המציאות הסובבת בחלק כלשהו שלה, שקשור לקונפליקט. והפיתוח שלו כבר יכול להתנהל לפי תרחישים שונים, שבהם סגנון המנהיגות בצוות הזה משחק תפקיד חשוב.
באשר להתאמה, הרמה שלה יכולה להיותלקבוע במצב של עימות פתוח. אם הנבדק בוחר בתפקיד "כמו כולם", גם אם דעת הקבוצה שגויה בעליל, אז הדבר מעיד על היעדר "אישיות ליבה", או על נוכחות של מוטיבציה נסתרת עם תוכניות מרחיקות לכת.
על אחדות ואי-אחדות
בוא נגיד שכמה עובדים חדשים מצטרפים לצוות הקיים בו-זמנית. זה שקול ליצירת קבוצה חדשה. במקרה זה מתעוררת שאלת הסכמת המגיעים החדשים עם הגישות, הנורמות וההנחיות שהתגבשו קודם לכן במהלך גיבוש הקהילה. רק במקרה של איחוד פרטים על בסיס מטרות ויעדים משותפים, כמו גם עקרונות יישומם, ניתן לדבר על לכידות קבוצתית. גורם חשוב כאן הוא אינטראקציה רגשית יציבה.
יש הבדל מסוים בין מושגים הקשורים זה לזה: לכידות קבוצתית ותאימות קבוצתית. בהקשר של תהליכים קבוצתיים, הביטוי "לכידות קבוצתית" פירושו שהתאחדות הפרטים הזו שואפת למטרות משותפות, המבוססות על מערכת ערכים משותפת לכל חברי הקהילה.
באשר לתאימות קבוצתית, היא מרמזת על אינטראקציה הדוקה בין חברי הצוות המבוססת על תכונות אישיות ועסקיות. קל יותר לומר שזהו פתרון טוב לבעיית כוח האדם.
יש לציין ששני המושגים הללו יכולים להשלים זה את זה ולפעמים אי אפשר להבחין בבירור ביניהם.
על שלושת השלבים של פיתוח הקבוצה
הנושא של לכידות קבוצתית מקרובקשור לתהליך הפעילות הקבוצתית. היווצרות האחדות מתחילה ביצירת קשרים רגשיים בין הפרטים בקולקטיב; תחילתו של השלב השני יכולה להיחשב כשילוב של מטרות ושיטות להשגתן על בסיס סוג פעילות מאחדת.
צירוף מקרים רגשי נמוג ברקע בשלב זה של המסע; סימן לכניסה לשלב השלישי יהיה איחוד יחידים על בסיס מערכת ערכים משותפת, שרמתה נקבעת על ידי מושגים כמו: יחס לעולם, יצורים חיים, התפתחות רוחנית, שליחות אישית ויעוד.
רעיון מאחד
את התהליכים של דינמיקה קבוצתית ניתן לעקוב בצורה הטובה ביותר במהלך לימוד האסוציאציות של יחידים מההתחלה ועד למימוש המטרה או הרעיון שגרמו להיווצרות הקולקטיב הזה. במהלך המעבר לעבר נקודת הסיום, עוברת הקהילה תמורות המשקפות באופן אובייקטיבי את שלב התפתחותה: לידה, פעילות, צמיחה, דעיכה או קיפאון, החזרה לאחור, דעיכה או התפוררות. כל התהליכים הללו מושפעים באופן פעיל מסגנון המנהיגות והאישיות של המנהיג.
שום דבר לא בא מכלום, כולל איחוד אנשים. זה דורש לפחות את המילה הראשונה, כמו בתנ ך. וזה נאמר, ככלל, מי שגיבש רעיון שצריך להוציא לפועל. כך מתרחש המעבר של אנשים שאינם קשורים לקהילה.
פיתוח קבוצות קטנות
תהליכים קבוצתיים בקבוצה קטנה (לא יותר מ-7 אנשים)להתפתח כאשר מגיעים לתנאים מסוימים.
- יש מרחב נגיש שבו בעלי עניין יכולים להתאסף ולקיים דיון מקדים על הפרויקט.
- יצירת אווירה רגשית המתאימה לתקשורת ולדיון בנושאים שתאפשר לאנשים לחשוף את תכונותיהם האישיות בסביבה לא רשמית.
- מגבלות הזמן שבהן נוצרים אנשי קשר אמורים להספיק להתפתחות יציבה של הקבוצה.
- קביעת מספר המשתתפים בפרויקט.
- הגדר את המטרות והיעדים של הקבוצה שנוצרה, תוך התחשבות בעובדה שהם צריכים להיות סדרי עדיפויות עבור כל משתתף. עבור היווצרות ארגון, ספונטניות אינה שכיחה: אסוציאציות כאלה נוצרות עם מטרות מוגדרות מראש.
- אינטראקציה קולקטיבית, המהווה את הבסיס להשגת יעדים, מחייבת יישום כללים קבועים, ארגון והחלפה. זה מושג עם כישורים מסוימים.
- מרכיב חשוב בתהליך התפתחות הקבוצה הוא גיבוש עמדות ונורמות הפועלות בגבולות האגודה הזו. יישום הכללים מרמז על מסגרת הקובעת את התנהגותם של חברי הקבוצה בעת אינטראקציה זה עם זה ובביצוע תפקידיהם הפונקציונליים. מאותו רגע, הקבוצה הופכת לאחד.
- גיבוש המבנה הארגוני של הצוות. הוא מבוסס על תפיסת המעמד של כל אחד מחברי הקבוצה, בקורלציה עם שאר נושאי העמותה.סטטוס מצטלב עם קטגוריית התפקיד, שבתוכה הפרט מקיים אינטראקציה עם הסביבה במערכת של קבוצה מאורגנת.
פרמטרי יעד
אם קבוצה נוצרת כדי להשיג מטרה ספציפית, המטרה חייבת לעמוד בקריטריונים מסוימים.
- התנאי הראשון הוא שמירה על מגבלות זמן, כלומר תוצאה כתובה ביסודיות, שיש לה תאריך יעד ברור. זה נותן לתהליך ודאות ושלמות, ולכן את יציבות היישום.
- פרמטרי היעד חייבים להיות מוגדרים בבירור ולא מעורפלים. והם מועברים לכל משתתף מעוניין.
- כדי להשיג את המטרה שנקבעה, התנאי ההכרחי והמספיק יהיה אמצעי ההישג המסופק, כלומר כלי עבודה.
נטילת אחריות
כל נושא של פעילות קולקטיבית אחראי לתוצאותיו. האפקטיביות של העבודה תלויה באופן שבו מטרותיה ויעדיה תואמות את העמדות הפנימיות של הפרט המעורב בביצוען. וזה תלוי בכמה כל אחד מחברי הצוות משתתף בתהליך קבלת ההחלטה הקבוצתית.
- במהלך השגת המטרה, לכל מי שמעורב בביצועו צריך להיות בונוס מוסרי או חומרי כלשהו שהופך את הפרויקט לאטרקטיבי עבורו. יש צורך לעניין אנשים.
- בתהליך הפעילות, המבצע נדרש להפגין את התכונות הנחוצות להשגת התוצאה, וכן להפגין את הכישורים והכישורים הקיימים בארסנל שלו. למקרה שהםהיעדרות או אי ספיקה, ההנחה היא שקיימת נכונות לפתח מיומנויות אלו או החלטה לרכוש את הידע הדרוש.
מנהיגות רשמית ובלתי פורמלית
סיפוק מוסרי לא בוטל, אבל הוא זוכה להערכתו משמעותית על ידי מנהיגים עסקיים. עם זאת, מחקרים הראו שגורם זה הוא המשפיע על לכידות הקבוצה, וביחס ישיר. נותר להבין איך בדיוק להשיג את המרכיב הזה של פעילות העבודה.
- המנהיג הוא לא רק זה שנותן הוראות ודורש את יישומן. מדובר באדם שאופיו קובע את מידת הנוחות הרגשית בקבוצה, כמו גם את הלכידות שלה.
- סגנון מנהיגות יעיל הוא קולגיאלי, כאשר תהליך קבלת ההחלטות בקבוצה הוא לא פורמלי. במקרה זה, כל משתתף בדיון מוכן לקחת אחריות על יישומו ומעוניין באופן אישי בביצוע הטוב ביותר של המשימה.
- התוצאה של גישה ניהולית כזו היא אווירה של נוחות פסיכולוגית, הערכה עצמית מוגברת, עניין של חברי הקבוצה בהשגת תוצאות, חוסר אי ודאות וקבלת החלטות עצמאיות. צוות כזה יעיל מאוד.
יריבות או שיתוף פעולה
אם קבוצה פיתחה סגנון אינטראקציה שיתופי, אז זה מגביר משמעותית את רמת הלכידות מסיבות רבות.
- יחס מיטיב אחד כלפי השני תורםעזרה הדדית וכיבוי מצבי עימות לפני הסלמה.
- אנשים משתפים מידע בגלוי, מתקשרים בחופשיות ובטבעיות. במאבק התחרותי, ביטויים כאלה אינם מתקבלים בברכה בשל חשש לאובדן הרווח מהמידע ה"נמסר".
- לכידות המבוססת על הגורמים לעיל יכולה למלא תפקיד חיובי בעת תחרות עם קהילות אחרות.
לכן, שיתוף פעולה הוא גורם רב עוצמה בהעברת קבוצה להצלחה, כאשר ההישג של אחת שווה להצלחת הקבוצה כולה.
היווצרות של "רגשות של חברות"
זה לא סוד שהמיקוד של התהליך החינוכי בזיהוי יכולות אינדיבידואליות מונע מצעירים את האפשרות לחשוב במונחים קולקטיביים.
תהליך למידה קבוצתי, שצובר פופולריות במוסדות החינוך בשנים האחרונות, מאפשר לבנים ולבנות, היוצאים מקירות בית ספר או אוניברסיטה, לממש את עצמם בצורה מושלמת במתכונת קבוצתית. העקרונות של סגנון למידה זה מבוססים על אותם גורמים כמו עבודת צוות. הדגש בשיטה זו אינו רק על פיתוח אינטליגנציה, אלא גם על יכולת עמידה בלחץ קבוצתי, מתן תמיכה, שיתוף ידע ומיומנויות.
ובפורמט הזה, תהליך קבלת ההחלטה הקבוצתית הופך לפעולה של יצירתיות ושיתוף פעולה.
