מוטיבציה היא תהליך שדוחף אדם לפעולה. מאז ימי קדם, אנשים ניסו להבין מה בדיוק גורם לאדם לעשות סוג של עבודה. למה אנשים מסוימים מתחילים בהתלהבות לעסקים, בעוד שאחרים אי אפשר לפתות מהספה עם גליל דבש ולהכריח אותם לעשות מאמץ מינימלי. כתוצאה ממחקרים אלה, הופיעו מה שנקרא תיאוריות של מוטיבציה.
בקצרה על העיקר
לראשונה נדונו במאה האחרונה תיאוריות של מוטיבציה ככיוון מדעי. ארתור שופנהאואר היה הראשון שהשתמש במונח. בארבעת העקרונות של סיבה מספקת, הוא ניסה להסביר את התירוצים המניעים אדם לפעול. מאחוריו הצטרפו הוגים נוספים לתהליך של פיתוח רעיון חדש. באופן כללי, נושא המחקר בתורת המוטיבציה הוא ניתוח הצרכים וכיצד הם משפיעים על הפעילות האנושית. במילים פשוטות, מחקרים כאלה מתארים את מבנה הצרכים, תוכנם והשפעתם עליהםמוֹטִיבָצִיָה. כל התיאוריות הללו מנסות לענות על השאלה: "מה מניע אדם לפעול?"
התיאוריות העיקריות של מוטיבציה כוללות:
- תורת היררכיית הצרכים - A. Maslow.
- צורכי צמיחה וחיבור – K. Alderfer.
- Cquired Needs - D. McClelland.
- תיאוריה של שני גורמים - פ. הרצברג
- דגם Porter-Lauler.
- Theory of Expectations – V. Vroom.
תכונות של תיאוריות תוכן
ניתן לחלק את החלק העיקרי של תיאוריות מוטיבציה לשתי קבוצות גדולות: תוכן ותהליך. הראשונים רואים בצרכים האנושיים גורם בסיסי המניע לפעולה. השני בוחן כיצד אדם מחלק את מאמציו להשגת המטרה.
תיאוריות התוכן של מוטיבציה מתמקדות בצרכים שבבסיס הביצועים. כלומר, הם לומדים איזה צורך גרם לאדם להיות פעיל. מתחשבים בצרכים ראשוניים ומשניים, ובאיזה רצף הם מסופקים. זה מאפשר לך לקבוע את שיא הפעילות האנושית.
תיאוריות התוכן של מוטיבציה מדגישות את התפקיד החשוב של הצרכים האנושיים בתהליך עיצוב עבודתם.
היררכיית הצרכים של מאסלו
תורת היררכיית הצרכים נחשבת למפורסמת ביותר בתחום ידע זה. הוא פותח על ידי הפסיכולוג האמריקאי אברהם מאסלו. בשנת 1954, יסודות התיאוריההמניעים של מאסלו פורטו בספר מוטיבציה ואישיות.
מודל ברור של מושג זה הוא פירמידת הערכים (הצרכים) הידועה. הפסיכולוג חקר את החברה במשך זמן רב והצליח לקבוע שכל האנשים צריכים דברים מסוימים שניתן לחלק לשש רמות של צרכים. כל אחת מהתפקידים האלה מייצרת מוטיבציה ברמה גבוהה יותר:
- ברמה הראשונה של הפירמידה נמצאים צרכים פיזיולוגיים. כלומר, הצרכים העיקריים של מזון, נוחות, שינה וכו'.
- הרמה השנייה מיוצגת על ידי תחושת ביטחון.
- ברמה השלישית, הצורך באהבה מתחיל להופיע. כלומר, לאדם יש רצון להזדקק למישהו, ליצור משפחה, לשוחח עם חברים וכו'
- הרמה הרביעית היא השאיפה להכרה חברתית, שבח, כבוד, השגת מעמד חברתי.
- ברמה החמישית, אדם מרגיש עניין במשהו חדש, מתחיל לגלות סקרנות ולחפש ידע.
- הרמה השישית מורכבת מהרצון למימוש עצמי. האדם מבקש למצות את הפוטנציאל היצירתי שלו.
תורת המוטיבציה של מאסלו מראה שעד שאדם יספק את רמת הצרכים הקודמת במלואה, הוא לא יוכל להמשיך הלאה. אדם יותר מכל צריך לספק צרכים פיזיולוגיים ולהשיג תחושת ביטחון, כי כל תהליך חיי האדם תלוי בהם. רק לאחר שביעות רצונו יכול אדם לחשוב על מעמד חברתי, תקשורת ומימוש עצמי.
מה אמר אלדרפר?
התיאוריה של אלדרפר לגבי מוטיבציה לעבודה דומה במקצת למחקר של מאסלו. הוא גם חילק את הצרכים האנושיים לקבוצות וחילק אותם בסדר היררכי. רק הוא קיבל רק שלוש רמות: קיום, חיבור וצמיחה.
רמת הקיום מדגישה את הצורך בהישרדות. כאן בולטות שתי קבוצות בנפרד - הצורך בביטחון וסיפוק צרכים פיזיולוגיים.
באשר לתקשורת, זה מדבר על הרצון של אדם להיות מעורב במשהו, קבוצה חברתית כלשהי, פעילות משותפת וכו'. כאן שיקף קלייטון אלדרפר את הטבע החברתי של האדם, הצורך להיות בן משפחה, כדי יש חברים, עמיתים לעבודה, בוסים ואויבים. צרכי הצמיחה זהים לצרכיו של מאסלו לביטוי עצמי.
בניגוד למאסלו, שהאמין שאדם עובר מצורך לצורך (מלמטה למעלה), אלדרפר בטוח שהדינמיקה הולכת לשני הכיוונים. אדם עולה למעלה אם הוא שלט במלואו ברמה הקודמת ולמטה אם זה לא קרה. הפסיכולוג ציין גם שצורך לא מסופק באחת מהרמות גורר אחריו דרגת פעולה מוגברת של צורך ברמה נמוכה יותר. לדוגמה, אם לאדם יש בעיות במימוש עצמי, אז הוא ינסה בכל דרך להגדיל את מעגל השייכות החברתית שלו, כאילו אומר: "תראה, אני גם שווה משהו."
בכל פעם שלא ניתן לספק צורך מורכב, האדם עובר לגרסה הפשוטה יותר. ירידה בסולם אלדרפר נקראת תסכול, אבלבעל יכולת לנוע בשני כיוונים, נפתחות הזדמנויות נוספות בהנעת אדם. למרות שלמחקר זה אין עדיין תמיכה אמפירית מספקת, תיאוריה כזו של מוטיבציה בניהול שימושית לתרגול של ניהול כוח אדם.
התיאוריה של מק'קללנד
תיאוריה נוספת של מוטיבציה אנושית היא תיאוריית הצרכים הנרכשים של מקללנד. המדען טוען שמוטיבציה קשורה לצורך לשלוט ולשותפות.
מאמינים שהצרכים החיוניים של הדרגים הנמוכים בעולם המודרני מסופקים "כברירת מחדל", ולכן אין לתת להם פרסום כזה, וההתמקדות צריכה להיות ביעדים גבוהים יותר. אם הצרכים של רמות גבוהות יותר באים לידי ביטוי ברור באדם, אז יש להם השפעה עצומה על פעילותו.
אבל במקביל מקללנד מבטיחה שצרכים אלו נוצרים בהשפעת ניסיון, מצבי חיים וכתוצאה מאימונים.
- אם אדם מנסה להשיג את מטרותיו בצורה יעילה יותר מבעבר, זהו הצורך בהישג. אם לאדם רמה זו גבוהה מספיק, היא מאפשרת לו להגדיר לעצמו יעדים באופן עצמאי על סמך מה שהוא יכול לעשות עם המאמצים שלו. אנשים כאלה לא מפחדים לקבל החלטות ומוכנים לקחת אחריות מלאה על מעשיהם. בחקר תכונה זו של האופי האנושי, מקללנד הגיע למסקנה שצורך כזה מאפיין לא רק יחידים, אלא אפילו חברות שלמות. מדינות שבהן זה בא לידי ביטוי באופן פעילצורך בהישגים, בדרך כלל בעלי כלכלה מפותחת.
- המדען שוקל גם את הצורך בשותפות, המתבטאת ברצון לבסס ולקיים יחסי ידידות עם אחרים.
- צורך נרכש נוסף הוא הרצון לשלוט. חשוב ביותר לאדם לשלוט בתהליכים ובמשאבים הנמצאים בסביבתו. כאן הפוקוס העיקרי מתבטא ברצון לשלוט באנשים אחרים. אך יחד עם זאת, לצורך לשלוט יש שני קטבים מנוגדים: מצד אחד אדם רוצה לשלוט על הכל והכל, מצד שני הוא מוותר לחלוטין על כל תביעה לשלטון.
בתיאוריה של מקללנד צרכים אלה אינם היררכיים ואינם סותרים זה את זה. הביטוי שלהם תלוי ישירות בהשפעה הדדית. לדוגמה, אם אדם תופס עמדה מובילה בחברה, הוא מבין את הצורך לשלוט, אבל כדי שזה יסופק במלואו, הצורך בקשרים חייב להיות בעל ביטוי חלש.
ההכחשות של הרצברג
בשנת 1959, פרדריק הרצברג הפריך את העובדה שסיפוק צרכים מגביר את המוטיבציה. הוא טען שמצבו הרגשי של האדם, מצב הרוח והמוטיבציה שלו מראים עד כמה האדם מרוצה או לא מרוצה ממעשיו.
תורת המוטיבציה של הרצברג מורכבת מחלוקת צרכים לשתי קבוצות גדולות: גורמי היגיינה ומוטיבציה. גורמי היגיינה נקראים גם גורמי בריאות. זה כולל מדדים כמו מצב, בטיחות, עמדות צוות, שעות עבודה ווכו' במילים פשוטות, כל התנאים שאינם מאפשרים לאדם להרגיש חוסר שביעות רצון מעבודתו וממצבו החברתי הם גורמים היגייניים. אך באופן פרדוקסלי, רמת השכר אינה נחשבת לגורם חשוב.
גורמים המניעים כוללים תפקידים כמו הכרה, הישגים, צמיחת קריירה וסיבות אחרות המעודדות אדם לתת את כל הטוב שבעבודתו.
נכון, מדענים רבים לא תמכו בהישגיו המדעיים של הרצברג, בהתחשב בכך שהם לא מבוססים מספיק. אולם אין בכך שום דבר מוזר, כי הוא לא לקח בחשבון שחלק מהנקודות עשויות להשתנות בהתאם למצב.
מושגים פרוצדורליים
בהתחשב בחלוקות הדעות של מדענים לגבי מה בדיוק משפיע על עבודה יעילה, נוצרו תיאוריות תהליכיות של מוטיבציה, שלקחו בחשבון לא רק את הצרכים, אלא את המאמצים שנעשו ואת תפיסת המצב. הפופולריים שבהם הם:
- תיאוריות תוחלת - אדם מונע על ידי הציפייה לסיים את העבודה והתגמול הבא.
- המושג של שוויון וצדק - מוטיבציה קשורה ישירות לכמה הוערכה עבודת הפרט ועמיתיו. אם שילמת פחות מהצפוי, אז המוטיבציה לעבודה יורדת, אם שילמת את הסכום הצפוי (ואולי שילמת בונוסים נוספים), אז אדם ישתתף בתהליך העבודה במסירות רבה יותר.
גם בקטגוריה זו של מחקר, כמה מדענים כוללים את התיאוריה של הגדרת יעדים ואת הרעיון שלתמריצים.
דגם Porter-Lauler
תאוריה נוספת של מוטיבציה בניהול שייכת לשני חוקרים - ליימן פורטר ואדוארד לאולר. תורת התהליך המורכב שלהם כוללת אלמנטים של ציפיות ותיאוריות צדק. ישנם 5 משתנים במודל הנעה זה:
- נעשים מאמצים.
- רמת התפיסה.
- תוצאות הושגו.
- Reward.
- רמת שביעות רצון.
הם האמינו ששיעורי ביצועים גבוהים תלויים בשאלה אם האדם היה מרוצה מהעבודה שבוצעה או לא. אם הוא מרוצה, הוא נלקח לעסק חדש עם תשואה גדולה יותר. כל תוצאה תלויה במאמצים וביכולות של הפרט שהושקע בה. המאמצים נקבעים לפי ערך התגמול והביטחון שהעבודה תהיה מוערכת. אדם מספק את צרכיו על ידי קבלת תגמול על המאמצים שהושקעו, כלומר, הוא מקבל סיפוק מעבודה פרודוקטיבית. לפיכך, לא שביעות רצון היא הגורם לביצועים, אלא בדיוק להיפך - ביצוע מביא סיפוק.
Theory of V. Vroom
מושג הציפייה של Vroom שייך גם לתיאוריות המוטיבציה. המדען האמין שהפרט מונע לא רק על ידי צורך ספציפי כלשהו, אלא על ידי התמקדות בתוצאה ספציפית. אדם תמיד מקווה שמודל ההתנהגות שבחר יוביל להשגת הרצוי. V. Vroom ציין כי העובדים יוכלו להשיג את רמת הביצועים הנדרשת לתגמול אם כישוריהם מספיקיםכדי לבצע משימה ספציפית.
זוהי תיאוריה חשובה מאוד של מוטיבציה לצוות. לעתים קרובות בחברות קטנות (במיוחד כאשר יש הרבה עבודה ומעט אנשים), עובדים מואצלים את התפקידים שלגביהם אין להם את הכישורים הדרושים. כתוצאה מכך, הם לא יכולים לצפות לתגמול שהובטח, כי הם מבינים שהמשימה שהוטלה לא תתבצע כראוי. כתוצאה מכך, המוטיבציה פוחתת לחלוטין.
גזר ומקל
ובכן, מה תיאוריות של מוטיבציה יכולות לעשות בלי הגישה הקלאסית - שיטת הגזר והמקל. טיילור היה הראשון שזיהה את הבעיה עם מוטיבציה של עובדים. הוא מתח ביקורת חריפה על תנאי העבודה שלהם, מכיוון שאנשים עבדו כמעט למען אוכל. בהסתכלות על המתרחש במפעלים, הוא הגדיר דבר כזה "תפוקה יומית", והציע לשלם לאנשים לפי תרומתם לפיתוח החברה. עובדים שייצרו יותר מוצרים קיבלו שכר נוסף ובונוסים. כתוצאה מכך, לאחר מספר חודשים, הביצועים השתפרו בצורה ניכרת.
טיילור אמר שאתה צריך לשים אדם במקום הנכון, שבו הוא יוכל להשתמש במלוא היכולות שלו. כל המהות של הרעיון שלו מתוארת בכמה הוראות:
- אדם תמיד מודאג מהגדלת ההכנסה שלו.
- כל אדם מגיב אחרת למצב הכלכלי.
- ניתן לתקן אנשים.
- כל מה שאנשים רוצים זה הרבה כסף.
מסקנות כלליות
למרות מגוון דעות שכזה וגישות, ניתן לחלק את כל המוטיבציה לשישה סוגים:
- חיצוני. זה נקבע על ידי גורמים חיצוניים, למשל, מכרים הלכו לים ואדם מתחיל לחסוך כסף כדי לעשות את אותו הדבר.
- פנימי. זה לא תלוי בגורמים חיצוניים, כלומר, אדם הולך לים על סמך שיקולים אישיים.
- חיובי. מבוסס על תמריצים חיוביים. לדוגמה, אסיים לקרוא ספר ואצא לטייל.
- שלילי. אם לא אסיים את הספר, אני לא אלך לשום מקום.
- בר קיימא. תלוי בצרכים של האדם, כלומר, סיפוק צרכים פיזיולוגיים, כמו רעב וצמא.
- לא יציב. צריך להזין אותו כל הזמן על ידי גורמים חיצוניים.
כמו כן, תיאוריות של הנעת צרכים יכולות להיות מוסריות וחומריות. למשל, אם עבודתו של אדם מוכרת על ידי החברה (קיבל דיפלומה וכדומה), אז הוא יקבל עבודה חדשה בתום לב כדי לא לאבד את מעמד העובד הטוב ביותר או להגדיל אותו. וכמובן, מוטיבציה כלכלית. בחברה המודרנית, זה נחשב לגורם יוצא דופן בהמרצת זרימת העבודה.
לא קשה לגרום לאדם לעבוד, צריך רק להבין על אילו מנופים ללחוץ כדי שהעבודה שלו תביא רווח לחברה, וסיפוק מוחלט לעובד.
